Jobs Act. Confermata la disciplina del c.d. lavoro a chiamata dal D.lgs. n . 81/2015.

IL FATTO:

Il decreto legislativo recante la disciplina organica dei contratti di lavoro mantiene l’impianto originario del lavoro intermittente, con poche modifiche significative.

Il contratto di lavoro intermittente consente una flessibilità nella gestione del lavoro consentendo al prestatore di mettere a disposizione del datore di lavoro il suo impegno lavorativo (anche a tempo determinato), offrendogli, quindi, la possibilità di chiamarlo al lavoro quando sorge l’esigenza – in modo discontinuo o intermittente – in base alle regole fissate dalla contrattazione collettiva a cui è affidato anche il compito di disciplinare le modalità di svolgimento delle prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

PERCHE’ E’ IMPORTANTE:

Il contratto di lavoro intermittente, ad oggi, risulta essere una delle poche tipologie di lavoro alternative a quello a tempo indeterminato, essendo sopravvissuto alle abrogazioni operate dall’intervento di riordino dei tipi contrattuali.

Il lavoro a chiamata può svolgersi secondo due distinte modalità: con o senza indennità di disponibilità. Nel primo caso, il lavoratore è libero rispondere, o meno, alla chiamata dell’azienda. Nella seconda ipotesi, invece, sussiste un obbligo contrattale di ri­sposta, eludibile se il prestatore si trova in una situazione di giustificato rifiuto. Verificandosi tale circostanza ostativa alla risposta (per esempio malattia o altro evento), il lavoratore ne deve dare immediata notizia al datore di la­voro, avendo cura di specificare la durata dell’impedimento.

L’obbligo di rispondere alla chiamata viene compensato con l’erogazione dell’inden­nità di disponibilità (divisibile in quote orarie), la cui misura è individuata dai contratti collet­tivi di lavoro e non può essere inferiore al mi­nimo stabilito con decreto del Ministero del Lavoro, attualmente individuato nel 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato (paga base, contingenza, Edr, ratei di mensilità ag­giuntive). L’indennità di disponibilità è imponibile contributivo (in deroga al minimale) e fiscale; la stessa non concorre, invece, al computo di ogni altro istituto di legge o di contratto.

Nei periodi di stand-by, i lavoratori non maturano alcun trattamento economico e normativa ad esclusione dell’indennità di di­sponibilità, se prevista.

Il lavoratore perde, inoltre, l’indennità ri­ferita a 15 giorni (se non diversamente stabi­lito nel contratto individuale di lavoro), qua­lora non comunichi, al datore, il motivo per cui non è in grado di rispondere alla chiama­ta. In caso di rifiuto ingiustificato, il prestatore può essere licenziato e chiamato a restitu­ire l’indennità di disponibilità riferita al peri­odo successivo al rifiuto.

Il contratto di lavoro intermittente deve es­sere scritto e contenere: la durata del rapporto; il dettaglio della causa legittimante la stipula del contratto; il luogo e la modalità di utilizzo della disponibilità dei lavoratore; il preavviso (minimo un giorno) con cui deve essere anticipata la chiamata; il trattamento economico, compresa l’indennità di disponibilità (se previ­sta) e i relativi tempi di pagamento; la modalità di rilevazione della prestazione nonché la for­ma con cui il datore di lavoro può richiederla; le misure di sicurezza adottate.

Il datore di lavoro che ricorre al lavoro a chia­mata, oltre alla comunicazione obbligatoria precedente l’assunzione, deve effettuarne an­che un’altra – prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata fino a 30 giorni. Quest’ultima va, prevalentemente, eseguita con il modello “Uni­intermittente” la cui compilazione è esclusiva­mente informatica. Si può utilizza­re anche un sms ma solo in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunica­zione. In caso di omissione, viene confermata la sanzione pecuniaria amministrativa non diffi­dabile da 400 a 2.400 curo per ogni lavoratore.

È vietato ricorrere al job on call: per sosti­tuire lavoratori in sciopero; ai datori di lavo­ro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi; presso unità produttive interessa­te da licenziamenti collettivi o in cui sono operanti interventi di Cig (sospensione o ri­duzione del lavoro) riguardanti lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce il con­tratto a chiamata.

Per quest’ultimo punto si rileva che, con la nuova regolamentazione, gli accordi sindacali non possono più prevedere diverse disposi­zioni ammesse dalla precedente normativa.

Come accennato, dunque, il ricorso al contratto richiederà un impulso della contrattazione collettiva, ove la contrattazione collettiva non proceda detta disciplina, la regolamentazione viene stabilita con decreto ministeriale. Il Ministero, al fine di agevolarne la diffusione e l’utilizzo, ha ammesso la possibilità di sottoscrivere contratti di lavoro intermittente aventi per oggetto le attività indicate nella tabella allegata al RD  n. 2657/23. Nemmeno il D. Lgs. n. 81/2015 ha modificato questa situazione, in attesa di un nuovo decreto.

Ad oggi, tuttavia, solo pochi CCNL hanno introdotto regole specifiche per il c.d. job on call, solo quello degli studi professionali, quello del commercio con riferimento al marketing operativo e pochissimi altri.

Oggi, quindi, il contratto intermittente può essere «in ogni caso» concluso con i giovani di età inferiore a 24 anni (attività lavorativa svolta entro il venticinquesimo anno) e con persone con più di 55 anni di età.

Resta inalterata la previsione della clausola di contenimento secondo cui, il lavoro a chiamata (per ciascun lavoratore con il medesimo datare di lavoro), può essere utilizzato per un massimo di 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Sono esclusi da questa restrizione i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Il superamento del limite determina la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Sebbene questa tipologia contrattuale ricopra ormai un ruolo rilevante nel nuovo sistema dei contratti di lavoro, ponendosi – come detto – quale una delle poche alternative al contratto di lavoro a tempo indeterminato, la riscrittura della sua disciplina comporta un evidente stand by applicativo dell’istituto posto che almeno sino all’emanazione del nuovo provvedimento ministeriale, le fattispecie oggettive per le quali si potrà utilizzare il lavoro intermittente sono solo:

• quelle individuate dai CCNL (che sono oggettivamente limitate).
• in mancanza di previsione contrattuale e di specifico Decreto del Ministero del Lavoro, quelle di cui alla tabella contenuta nel Regio Decreto n. 2657/1923;
• in ogni caso, con soggetti con meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno) e con più di 55 anni.