The legislative decree implementing the Directive (EU) 2019/1152 introduces new disclosure obligations that must be written and signed up by the employer directly in the employment contract. The mere reference to the national collective labor agreement will no longer be sufficient and a detailed list of clauses and provisions will be required. The implementing decree, by inserting art. 1 bis in the legislative decree n. 152/1997, also provides for specific disclosure obligations regarding the usage of automated decision-making and monitoring systems, including performance, their impact on aspects of the employment relationship and the level of cybersecurity regarding the systems used.

IL FATTO:

Lo schema di decreto legislativo attuativo della direttiva UE n. 2019/1152, stabilisce obblighi informativi a carico del datore di lavoro al momento dell’assunzione estesi alle seguenti tipologie contrattuali:

• rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato, a prescindere dal regime orario (anche part-time);
• contratti di lavoro intermittente;
• contratti di lavoro in somministrazione;
• rapporti di lavoro c.d. parasubordinato (apporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratti di collaborazione coordinata e continuativa organizzati autonomamente dal collaboratore ex art. 409, comma 1, n. 3);
• contratti di prestazione occasionale, di cui all’art. 54 bis, D.L. n. 50/2017;
• forme speciali come i contratti dei lavoratori marittimi, della pesca e dei lavoratori domestici.

Sono esclusi solo i rapporti di lavoro autonomo che non si concretizzino in una collaborazione coordinata e continuativa (si fa riferimento sia ai contratti di prestazione d’opera professionale, sia ai contratti di lavoro sportivo autonomo di cui al d.lgs. n. 36/2021, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa), quelli di durata molto breve (pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive), i rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale, il lavoro nell’impresa familiare, e i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico di cui all’art. 3 del d.lgs. n. 165/2001 (questi ultimi solo relativamente alle prescrizioni contenute nel Capo III del decreto attuativo).

Sono interessati dalle nuove previsioni normative anche i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2 del d.lgs n. 165/2001 e quelli degli enti pubblici economici.

La direttiva europea, che dovrà essere recepita entro il 1° agosto di quest’anno, persegue l’obiettivo di garantire ai lavoratori una conoscenza dettagliata delle condizioni del rapporto di lavoro e garanzie minime di prevedibilità dello svolgimento del rapporto di lavoro (tipologia contrattuale, inquadramento, orario ordinario, straordinari, ferie e permessi, preavviso, recesso).

Lo schema di decreto introduce nuovi obblighi informativi che dovranno essere assolti per iscritto dal datore direttamente nel contratto di lavoro oppure con la comunicazione d’instaurazione del rapporto.

Alcune informazioni, come indicate nel decreto, potranno essere fornite entro sette giorni o il mese successivo all’inizio della prestazione lavorativa (art. 4, lett. a dello Schema di decreto).

Informazioni

Gli aspetti fondamentali che sarà necessario comunicare concernono:

• la tipologia contrattuale;
• il nome del datore;
• la sede di lavoro o in mancanza di un luogo di lavoro fisso o prevalente l’indicazione che il lavoratore è impiegato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la data di inizio e fine (se il contratto è a termine);
• il periodo di prova;
• l’inquadramento del lavoratore (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro);
• l’importo iniziale della retribuzione o il compenso e gli elementi costitutivi, con l’indicazione del momento e delle modalità di pagamento;
• la programmazione prevedibile dell’orario ordinario di lavoro, eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione e, se del caso, eventuali condizioni relative ai cambi di turno.

Se l’organizzazione del lavoro è interamente o in gran parte imprevedibile, come nel caso del lavoro intermittente, il datore di lavoro informa il lavoratore riguardo:

– al principio che la programmazione del lavoro è variabile;

– all’ammontare delle ore retribuite garantite e alla retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta a dette ore garantite;

– alle ore e ai giorni di riferimento nei quali può essere imposto al lavoratore di lavorare;

– al periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio di un incarico e, se del caso, il termine per l’annullamento.

Non basterà il rinvio al CCNL per quanto riguarda alcuni elementi che dovranno essere indicati espressamente nel contratto o nella comunicazione, ovverosia la durata delle ferie e la durata degli eventuali congedi retribuiti ai quali ha diritto il lavoratore, il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, la durata del preavviso e la relativa procedura, gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.

Il datore inoltre dovrà indicare il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con le parti che lo hanno sottoscritto, e gli eventuali contratti collettivi di secondo livello (territoriali e/o aziendali) applicati.

Ogni variazione contrattuale che intervenga successivamente all’assunzione dovrà essere comunicata per iscritto al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica.

Prestazioni organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Il decreto attuativo, inserendo l’art. 1 bis nel d.lgs. n. 152/1997, prevede specifici obblighi informativi riguardanti l’utilizzo di sistemi automatizzati di decisione e monitoraggio anche delle prestazioni, il relativo impatto sugli aspetti del rapporto di lavoro e il livello di cybersicurezza dei sistemi utilizzati.

Restano ferme le disposizioni dello Statuto dei lavoratori che regolano l’esercizio dei controlli a distanza.

Viene inoltre previsto espressamente il diritto del lavoratore di accedere ai dati raccolti tramite i sistemi automatizzati e di richiedere ulteriori informazioni al riguardo (anche per il tramite delle rappresentanze sindacali) che il datore sarà tenuto a fornire.

Lavoratori in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo.

Ai lavoratori distaccati all’estero (tranne il personale dipendente di amministrazioni pubbliche) nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi o inviati in missione per un periodo superiore alle 4 settimane consecutive dovrà essere comunicata qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, oltre ad una serie di informazioni riguardanti – tra le altre – la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione, eventuali indennità, condizioni del rimpatrio se previsto (art. 4, lett. c dello Schema di decreto).

Sanzioni

Il mancato, ritardato o incompleto assolvimento degli obblighi informativi, comporterà l’applicazione di una sanzione amministrativa prevista dall’art. 19, comma 2 del d.lgs 276/2003, che va da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, erogata dall’Ispettorato territoriale del lavoro, previa denuncia da parte del lavoratore e previo accertamento ispettivo.

Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro

In aggiunta agli obblighi informativi il decreto disciplina alcuni aspetti del rapporto di lavoro stabilendo diritti minimi che dovranno essere garantiti dal datore.

Le previsioni riguardano la durata massima del periodo di prova (con esplicita esclusione di ripetizione del periodo di prova in caso di rinnovo del contratto per le medesime mansioni), il cumulo di impieghi (che può essere negato o limitato dal datore solo in alcuni casi), la prevedibilità minima del lavoro, la possibilità per il lavoratore con una certa anzianità di servizio di richiedere al datore forme di lavoro più stabili ove disponibili, la formazione obbligatoria (che, se prevista a carico del datore, va considerata come orario di lavoro e deve svolgersi, ove possibile, durante lo stesso).

Nel caso in cui il lavoratore ricorra all’autorità giudiziaria lamentando di aver subito un licenziamento o un trattamento pregiudizievole come ritorsione conseguente all’esercizio dei diritti previsti dal decreto, incomberà sul datore l’onere di dimostrare che il licenziamento o gli altri provvedimenti sono stati adottati per motivi diversi da quelli addotti dal lavoratore.

Il decreto legislativo è ancora suscettibile di modifiche fino alla scadenza stabilita dalla direttiva per il suo recepimento.

WHY IT’S IMPORTANT:

The new obligations are intended to increase transparency and, therefore, awareness, in relation to the processing and organizational framework of employment. Hoping that the legislative decree will be  modified in terms of simplification and transparency as well, before the deadline set forth by the directive for its transposition, a careful review of the employment and cooperation contracts is needed.