Il d.lgs. n. 81/2015, entrato in vigore lo scorso 25 giugno 2015, sul riordino delle tipologie contrattuali, novella ancora la disciplina del contratto a tempo determinato e del contratto di somministrazione

IL FATTO:

Il  d.lgs. n. 81/2015, riordinando le tipologie contrattuali con un codice unico (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni) in attuazione della legge  n. 183/2014, non si limita a consolidare le riforme già introdotte dal Decreto Renzi Poletti 2014 (dl 34/2014, conv. in legge n. 78/2014), ma introduce ulteriori novità in tema di lavoro a termine e somministrazione.

Per il contratto a tempo determinato, abrogato il d.lgs. n. 368/2001, il d.lgs. n. 81/2015 conferma: la durata massima di 36 mesi, il numero massimo di 5 proroghe complessive, ma soprattutto la c.d. acausalità – ossia la possibilità di assumere senza apporre la motivazione al contratto di lavoro -, oltre che  il regime di impugnazione, e la natura omnicomprensiva della indennità risarcitoria.

Resta ferma al 20% la c.d. “clausola di contingentamento” (ossia il numero massimo di dipendenti che possono essere assunti a termine in un’azienda), è fatta salva la possibilità da parte della contrattazione collettiva, territoriale e aziendale di modificare detto limite: ciò significa che è attribuito anche al contratto integrativo aziendale il potere di derogare alla disciplina di legge.

Tuttavia la nuova disciplina fornisce anche un utile chiarimento: il limite di cui alla clausola di contingentamento si computa, in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

L’aspetto più interessante riguarda le conseguenze derivanti dal superamento del limite. Se il datore di lavoro supera tale soglia è soggetto a una sanzione amministrativa di pagamento variabile rispetto al superamento del limite. E’ espressamente previsto che il superamento della soglia non implica la trasformazione del rapporto di lavoro a termine in tempo indeterminato.

Infine, una novità comune anche alla disciplina del contratto di somministrazione: scompare la possibilità di consentire, con accordo sindacale, l’utilizzo del contratto a termine in caso di crisi aziendale.

Quanto al contratto di somministrazione, con abrogazione del d.lgs. 276/2003,  la novità più rilevante è la possibilità di utilizzare lo staff leasing – somministrazione a tempo indeterminato – per qualunque settore e tipo di attività, con il solo vincolo del rispetto di un limite quantitativo pari al 20% dei lavoratori in organico al momento della stipula del contratto.

Per la somministrazione a tempo determinato, rimane ferma la “acausalità” del ricorso a tale strumento. I limiti quantitativi per il ricorso a tale tipologia contrattuale sono individuati solo dai contratti collettivi, anche territoriali e aziendali. In caso di superamento del limite quantitativo, il lavoratore, diversamente dal contratto a tempo determinato, avrebbe la possibilità di richiedere la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore, oltre che la condanna al pagamento dell’indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Riscritti i termini di decadenza per contestare la somministrazione. Il termine di impugnazione del contratto di somministrazione decorre dalla data di cessazione dell’attività presso l’utilizzatore ed è analogo a quello sui licenziamenti previsto dalla legge n. 604/1966, così come modificata dal Collegato Lavoro.

Si segnala, infine, l’abrogazione della somministrazione fraudolenta, mentre vengono confermate le sanzioni amministrative per la somministrazione irregolare.

PERCHE’ E’ IMPORTANTE:

Il Jobs Act tende a privilegiare, anche dal punto di vista fiscale e contributivo, il contratto a tempo indeterminato  a tutele crescenti.

Tuttavia anche strumenti temporanei, come il contratto a temine e la somministrazione a temine, sono stati ulteriormente resi più flessibili rispetto al passato.

La competizione tra le due diverse tipologie si sposta ora, a nostro avviso, anche sul profilo del contingentamento delle risorse a termine, con conseguenze diverse in caso di sforamento dei limiti: che sono legali o contrattuali per il tempo determinato, solo contrattuali per la somministrazione a termine.

Per la somministrazione il vero punto di forza potrebbe oggi essere lo staff leasing. Da tipologia residuale e relegata esclusivamente a determinate attività, oggi è generalmente ammessa per tutte le esigenze di impresa, senza obbligo di motivazione, con il rispetto del limite del 10%.

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