l 22 luglio 2016 è entrato in vigore il d. lgs. n. 136/16, attuativo della direttiva n. 2014/67/UE in materia di distacco internazionale dei lavoratori nell’ambito degli Stati appartenenti all’Unione Europea, che regolamenta in un unico testo i requisiti del distacco e le condizioni di lavoro dei lavoratori distaccati, rafforzando il sistema dei controlli.

IL FATTO:

Il d. lgs. n. 136/16, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21 luglio 2016 ed entrato in vigore il successivo 22 luglio, introduce un sistema di regole volte a disciplinare in modo unitario il distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi tra i Paesi dell’UE, abrogando integralmente il d. lgs. n. 72/2000.

La regola generale è che ai rapporti di lavoro tra le imprese ed i lavoratori distaccati si applicano le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco.

Il sistema dei controlli prevede sia nuovi obblighi di comunicazione, sia il potenziamento degli strumenti ispettivi.

In ordine al primo aspetto, l’impresa che distacca lavoratori in Italia ha l’obbligo di comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modifiche entro 5 giorni.

Dovrà designare anche un referente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti, nonché un referente munito di tutti i poteri di rappresentanza necessari per tenere i rapporti con le parti sociali.

Inoltre, fino a due anni dalla cessazione del distacco, tale impresa è tenuta a conservare, predisponendone copia in lingua italiana, ogni documento relativo al rapporto di lavoro.

La violazione degli obblighi di comunicazione è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria che, secondo i casi, varia da 150 a 3.000 euro per ogni lavoratore interessato, mentre per gli obblighi relativi alla figura del referente la sanziona varia da 2.000 a 6.000 euro.

Per quanto concerne le attività di controllo, l’autorità competente dello Stato ospitante dovrà esaminare le caratteristiche del distacco per verificarne l’autenticità sulla base di una serie di elementi da valutare complessivamente (ad esempio, sede legale dell’impresa e luogo in cui questa esercita la sua attività principale, il luogo di assunzione e quello di distacco, la data di inizio e la temporaneità del distacco, le spese di viaggio, vitto e alloggio a carico dell’impresa distaccante ed altri ancora espressamente elencati all’art. 3 del decreto).

Nella valutazione si potrà, inoltre, tenere conto del contenuto, della natura e delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, della circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato, nonché del fatto che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato.

Se dovesse emergere un’attività di mera gestione o amministrazione del personale, la fattispecie potrebbe essere considerata irregolare, trovando in tal caso applicazione un rigido regime sanzionatorio.

Il lavoratore è considerato a tutti gli effetti un dipendente del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e le imprese coinvolte sono punite con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione (la sanzione, in ogni caso, non può essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro), oltre a una sanzione penale per i casi in cui vi sia sfruttamento dei minori.

PERCHE’ E’ IMPORTANTE:

Con il d. lgs. n. 136/16 sono state raccolte in un unico testo di legge le regole di un istituto, quello del distacco internazionale all’interno degli Stati dell’UE, da sempre caratterizzato da incertezze e dubbi applicativi.

Per tale motivo le aziende hanno sempre dovuto fare i conti con l’effettiva sussistenza dei presupposti che legittimano il ricorso al distacco e con i rischi di subire pesanti conseguenze sia per le sanzioni pecuniarie previste, sia – per quanto riguarda il distaccatario – per il possibile riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato in capo ad esso.

Da questo punto di vista, gli elementi elencati all’art. 3 del decreto, che gli organi di vigilanza dovranno tenere in considerazione nel corso delle attività ispettive volte ad accertare l’autenticità o meno delle fattispecie esaminate, potranno rappresentare anche delle utili linee guida per chi, in concreto, vorrà far ricorso al distacco.